“If you pay peanuts…”

Als ondernemer wil je graag lage kosten en hoge verdiensten. Als werkgever moet je beslissen hoeveel je je werknemers betaalt. Is dat dan automatisch zo weinig mogelijk?

Casus

Je bent eigenaar van een klein administratiekantoor. Het aantal opdrachten is het laatste jaar flink toegenomen, maar doordat er steeds meer concurrentie is nemen de verdiensten per opdracht af. Hoewel je op dit moment niet heel veel winst maakt, is het dus toch nodig om een extra personeelslid aan te nemen. Op dit moment zijn er vier medewerkers in dienst.

Je plaatst een vacature op Monsterboard en de reacties stromen binnen. De eerste kandidaat die je op een gesprek uitnodigt, Jordi, lijkt erg geschikt. Het is een enthousiaste jongen die net zijn Heao-opleiding heeft afgerond. Je nodigt hem uit voor een tweede gesprek en bent vastbesloten hem aan te nemen. Tijdens het tweede gesprek komen de arbeidsvoorwaarden ter sprake. Je vraagt Jordi wat hij denkt te gaan verdienen. “1700 euro bruto” is het antwoord. Zelf dacht je aan 2000 tot 2100 euro bruto.

Wat doe je? Ga je uit van het salaris dat Jordi vraagt? Of bepaal je het salaris aan de hand van wat je de werkzaamheden waard vindt?

Wat denk je zelf?

Wat is je eigen mening? En zou je een bepaalde ethische invalshoek kunnen gebruiken om over bovenstaand dilemma de knoop door te hakken? Kijk vervolgens hieronder naar de uitgewerkte feedback.

Feedback

Driehonderd euro bruto loon in de maand maakt nogal wat verschil in de kosten voor je bedrijf. Bovendien, als Jordi om 1700 euro vraagt, zal hij daar wel tevreden mee zijn. En zo niet, dan had hij maar beter moeten onderhandelen. Aan de andere kant, je had al 2000 euro als salaris ingecalculeerd, en je vindt ook dat de werkzaamheden dit waard zijn. En de andere werknemers krijgen dat ook. Hoe zou Jordi het vinden als hij er achter komt dat hij minder dan de rest verdient voor hetzelfde werk? En dan is er nog het Engelse gezegde “If you pay peanuts, you get monkeys”. Misschien presteert Jordi wel beter als hij goed wordt betaald voor zijn werk.

Een werknemer aannemen zien als een puur zakelijke aangelegenheid wordt binnen het personeelsmanagement de transactie-ethiek genoemd. Een werknemer wordt gezien als ‘commodity’. Arbeidskracht is een grondstof voor je bedrijf, waarvan je zoveel mogelijk wilt krijgen voor zo weinig mogelijk geld. De ethische grenzen worden bepaald door de wet en elementaire fatsoensregels. Een andere manier van naar werknemers kijken is de erkenningsethiek. Hierbij ga je niet alleen uit van plichten, zoals het minimumloon bepalen, maar ook van de rechten van de werknemer. De werknemer is in deze optiek geen volledig gelijke partij zoals bij de transactie-ethiek, maar een zwakkere partij die op zijn rechten gewezen moet worden. Als een bepaald soort werk volgens jou een bepaald salaris waard is, is dit in deze optiek het recht van de werknemer, en zou je dit dus moeten betalen. Een nog uitgebreider ethisch kader is de veranderingsethiek. Hierbij gaat het om maatschappelijke solidariteit. Organisaties die deze ethiek aanhangen vinden dat hun verantwoordelijkheid verder gaat dan klanten en werknemers, zij proberen de wereld te verbeteren.

Als Jordi de enige werknemer was kon je er voor kiezen om in ieder geval te beginnen met 1700 euro, en dat, als hij het waard blijkt te zijn, snel te verhogen. De loonsverhogingen dienen dan gelijk als een extra beloning. Nu er nog meer medewerkers zijn wordt dit lastiger. Jordi zal het, terecht, vreemd vinden dat hij minder verdiend voor hetzelfde werk. En hij komt dit ongetwijfeld een keer te weten. Een salaris dat gelijk is aan dat van de collega’s lijkt hier beter. Vervolgens kan je Jordi als hij een tijd bij het bedrijf werkt natuurlijk best eens plagen over hoe slecht hij onderhandelde toen hij net van school kwam.

Een uitzondering kan hier op worden gemaakt als er in het bedrijf wordt gewerkt met salarisschalen op basis van werkervaring. Als de collega’s veel meer ervaring hebben is er natuurlijk best wat te zeggen voor een beloningsverschil.

Werken met salarisschalen waarin ook ervaring is verdisconteerd wordt natuurlijk veel gedaan. Vervolgens kan eventueel sneller door salarisschalen en –stappen worden heen gelopen afhankelijk van prestaties.

Wellicht is het handig dit toch ook aan te stippen omdat voor veel mensen dit de dagelijkse werkelijkheid is. Maar ook als je in een bedrijf werkt waar met salarisschalen wordt gewerkt, kun je nog steeds problemen ervaren. Want wat als iemand solliciteert die al in haar huidige baan meer verdiend dan het huidige personeel, maar die je toch graag wilt aannemen?